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律师谈:企业如何防范用工风险  

2010-10-31 21:20:39|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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司法实践中,有相当一部分用工纠纷,源于用人单位签订合同不够技巧,以及变更合同没有留下相应记录,导致诉讼举证不利,难以保障自身权益。

以下根据过往诉讼实践,谈几点注意事项,希望对用人单位有所启示。

一、工作地点约定不宜过细

 按《劳动合同法》规定,劳动合同中必须注明劳动者工作地点;而工作地点调整,须经双方协商一致,用人单位不可单方变更。

建议用人单位对于岗位不固定,可能存在地点变更的员工,在劳动合同中约定一个较大范围,如约定为公司注册地,即在某城市的某个区,也可约定为某城市。

二、对工作岗位设置期限

劳动合同期限较长时,用人单位如想掌握调整岗位主动权,可以将劳动合同期限与工作岗位期限分开设置。在较长的劳动合同期限内,对员工工作岗位约定一个较短期限,该工作岗位期限届满后,用人单位可根据需要,重新安排员工到一个新的岗位。

三、多增加弹性条款

用人单位不可能罗列出全部可变更情形,因此,在设计该条款时,增加一些弹性条款。这样一来,用人单位只要对生产经营需要的情形,及岗位职责要求有详细描述,当约定条件出现,用人单位即可作相应调整。

四、变更劳动合同应书面加程序

用人单位与劳动者变更劳动合同, 必须签订变更协议,载明变更的具体内容,和变更时间。协议必须采用书面形式,这对确认和证明劳动合同内容,及法律关系变更事实,有重要意义。

如未及时签订变更协议,劳动者在新岗位,感觉不满意而要求回原岗位工作,会要求按原合同履行。一旦发生争议,用人单位将处于不利地位。

五、制定完备的绩效考核体系

对员工进行绩效考核,根据公司的规章制度及岗位职责,按时对员工进行考核,并做好记录,以证明劳动者能否胜任工作,和调岗或培训的合理、合法性。

《劳动合同法》规定,劳动者被证明不能胜任工作的,经过培训或调岗,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。 用人单位必须留存劳动者不能胜任工作,以及调岗或培训的证据。

 

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